ஒரு பணியாளரை நன்னடத்தை மீது வைக்கும்போது சொல்ல வேண்டிய விஷயங்கள்

சில நேரங்களில் ஒரு சிக்கல் ஊழியரை வடிவமைக்க சிறந்த வழி, அவரது நிலைப்பாடு அவருக்குத் தெரியப்படுத்துவதாகும். ஒரு பணியாளரை தகுதிகாணலில் வைப்பது உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்த உதவும் ஒரு சிறந்த வழியாகும், ஏனெனில் இது கிட்டத்தட்ட ஊழியருக்கு ஒரு இறுதி எச்சரிக்கையை அளிக்கிறது: மேம்படுத்துங்கள் அல்லது நீக்கப்படும். இது ஒரு சங்கடமான மோதலாக இருந்தாலும், ஒரு பணியாளரை தகுதிகாண் மீது வைக்கும் போது என்ன சொல்ல வேண்டும் என்பதற்கான ஆலோசனையை நீங்கள் காணலாம்.

மதிப்பீடு

சிக்கலான ஊழியரை நீங்கள் சந்திக்கும்போது, ​​அவளுடைய கவனத்திற்கு முதலில் கொண்டு வர வேண்டியது என்னவென்றால், அவளுடைய வேலை செயல்திறனைப் பற்றிய விரிவான மதிப்பீட்டை நீங்கள் செய்துள்ளீர்கள். கவலைகள் விரைவான முடிவுகள் அல்லது தனிமைப்படுத்தப்பட்ட சம்பவங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டவை அல்ல என்பதை தெளிவுபடுத்துவது முக்கியம். கூட்டத்தின் நோக்கம் சாதகமற்ற நடத்தை அல்லது பணியிடத்தில் மோசமான செயல்திறன் ஆகியவற்றைக் குறிப்பதே உங்கள் ஊழியருக்கு தெரிவிக்கவும். ஒரு நல்ல தொடக்க வீரர், "கடந்த சில வாரங்களாக உங்கள் செயல்திறனை நாங்கள் மதிப்பீடு செய்துள்ளோம், உங்களுக்கு சில சிரமங்கள் இருக்கலாம் என்று நாங்கள் கவலைப்படுகிறோம்."

ஆவணம்

பெரும்பாலான முதலாளிகள் பணியாளர் சம்பவங்களின் எழுத்துப்பூர்வ ஆவணங்களை வைத்திருக்கிறார்கள். பொருந்தும்போது, ​​உங்கள் பணியாளர் உறுப்பினருடன் செல்ல இதுபோன்ற பதிவுகள் உடனடியாக கிடைக்க வேண்டும். ஆவணங்களில் செயல்திறன் அல்லது விற்பனை பதிவுகள், பணியாளர் சம்பவ அறிக்கைகள் மற்றும் வருகை பதிவுகள் ஆகியவை இருக்கலாம்.

நிறுவனத்தின் கொள்கையை எவ்வாறு மீறுகிறது, பணிச்சூழலை சீர்குலைக்கிறது அல்லது உற்பத்தித்திறனைக் குறைக்கிறது என்பதை வெளிப்படையாக விவரிக்கும் ஒவ்வொரு ஆவணப்படுத்தப்பட்ட சம்பவத்தையும் தெளிவாக கோடிட்டுக் காட்டுங்கள். குறிப்பிட்டதாக இருங்கள் மற்றும் தேதியிட்ட எடுத்துக்காட்டுகளைப் பயன்படுத்தவும். இந்த தலைப்பை அணுகுவதற்கான ஒரு வழி, பணியாளரின் முன் பதிவுகளை வைப்பதும், "உங்கள் துறைக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் என்று நாங்கள் அஞ்சும் ஒரு நடத்தை முறையை நாங்கள் அங்கீகரிக்கத் தொடங்கினோம். இங்கே நாங்கள் கண்டறிந்தவை இங்கே உள்ளன."

வாய்ப்பு

சாதகமற்ற நடத்தை மற்றும் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட சம்பவங்களை நீங்கள் கவனித்தவுடன், சிக்கலுக்கு சாத்தியமான தீர்வுகளை வழங்கவும். பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியர் உறுப்பினருக்கு அவரது குறைபாடுகள் அல்லது இணக்கமின்மை பற்றி தெரியாது மற்றும் இணங்க தயாராக இருக்கிறார். "உங்கள் சேவைகளை நாங்கள் மதிக்கிறோம், மேலும் மேம்படுத்த உங்களுக்கு ஒரு வாய்ப்பை வழங்க விரும்புகிறோம். என்ன நடக்க வேண்டும் என்பது இங்கே" என்ற வரியுடன் அவரிடம் ஏதாவது சொல்லுங்கள். குறிக்கோள்கள் மற்றும் அவற்றை அடைவதற்கான வழிமுறைகளின் பட்டியலுடன் அந்த அறிக்கையைப் பின்பற்ற தயாராக இருங்கள்.

கால அளவு

தகுதிகாண் நிகழ்ச்சி நிரல் மற்றும் அதனுடன் தொடர்புடைய கால அளவை அறிமுகப்படுத்துங்கள். ஒரு தகுதிகாண் காலத்தின் நீளத்தை நிர்வகிக்க எந்த சட்டங்களும் இல்லை. அத்தகைய நீளங்களை முதலாளிகள் தங்கள் விருப்பப்படி தீர்மானிக்க சுதந்திரமாக உள்ளனர். வழக்கமான தகுதிகாண் காலம் இரண்டு வாரங்கள் முதல் மூன்று மாதங்கள் வரை எங்கும் நீடிக்கும். அவர் எவ்வளவு காலம் தகுதிகாண் இருப்பார் என்பதை ஊழியரிடம் தெரிவிக்கும்போது தெளிவாக இருங்கள். "அடுத்த 45 நாட்களுக்குள் நீங்கள் அனைத்து தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்வீர்கள் என்று எதிர்பார்க்கப்படுவீர்கள். இந்த தகுதிகாண் காலத்திற்குள் குறிப்பிடத்தக்க முன்னேற்றத்தை நாங்கள் காணவில்லை என்றால், மேலும் நடவடிக்கை எடுக்கப்படும்." எந்தவொரு விருப்ப நிலைகளையும் கால எல்லைக்குள் நிறுத்துவதற்கான உரிமையை நீங்கள் வைத்திருக்கிறீர்கள் என்பதையும் குறிப்பிடவும்.

விளைவுகள்

தகுதிகாண் ஒப்பந்தத்தை மீறுவதால் ஏற்படக்கூடிய விளைவுகளை உங்கள் ஊழியர் நன்கு அறிந்திருப்பதை உறுதிசெய்க. சுற்றியுள்ள நிலைமைகளுடன் இணங்காதது நிறுத்தப்படுவதற்கான நியாயமான காரணங்கள், சிக்கலான பகுதிகளில் மேம்படுத்துவதில் தோல்வி என்பது அவருக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள். நீட்டிக்கப்பட்ட தகுதிகாண் எந்தவொரு திறனையும் பணியாளருக்குத் தெரியப்படுத்துங்கள், மேலும் ஒரு தகுதிகாண் காலம் கடந்து செல்வது விரும்பத்தகாத நடத்தை அல்லது செயல்திறன் முறைகளுக்குத் திரும்ப அவரை அனுமதிக்காது. இதை வெளிப்படுத்த ஒரு சிறந்த வழி, "ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் மேம்பாடுகளைச் செய்வதற்கான வாய்ப்பை வழங்க நாங்கள் முயற்சி செய்கிறோம். இருப்பினும், சில குறிக்கோள்கள் சரியான நேரத்தில் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், உங்கள் வேலையை நிறுத்த அல்லது தகுதிகாண் காலத்தை நீட்டிக்கும் உரிமையை நாங்கள் வைத்திருக்கிறோம். "