ஒரு ஊழியர் செயல்திறன் தரத்தை பூர்த்தி செய்கிறாரா இல்லையா என்பதை வணிக உரிமையாளர்கள் அளவிட முடியும். புறநிலை அளவீடுகள் மூலம் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கு மேலாளர்களுக்கு உதவும் ஒரு செயல்முறையை உருவாக்குவது கட்டாயமாகும், இதனால் ஒரு மேலாளர் எந்தவொரு அடிப்படை மனித வள சிக்கல்களுக்கும் செயல்பாட்டு சிக்கல்களுக்கும் எதிராக வரையறுக்க முடியும். செயல்திறன் மதிப்பீட்டு செயல்பாட்டில் ஆறு முதன்மை படிகள் இருந்தாலும், செயல்முறையைத் தனிப்பயனாக்க முடியும்.
செயல்திறன் தரநிலைகளை நிறுவுதல்
செயல்திறன் தரங்கள் தன்னிச்சையானவை அல்ல. ஒவ்வொரு வேலை நிலைக்கும் இந்த தரநிலைகள் அவசியம், ஏனென்றால் நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் பார்வையை நிறைவேற்ற செயல்திறன் தரங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. செயல்திறன் விளக்கங்கள் வேலை விளக்கங்கள், பணியாளர் கையேடுகள் மற்றும் செயல்பாட்டு கையேடுகள் மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளன. வணிகத் தேவைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் அடிப்படையில் தரநிலைகள் சரிசெய்தலுக்கு உட்பட்டவை.
செயல்திறன் தரங்களில் வருகை முதல் விற்பனை இலக்குகள் வரை அனைத்தும் அடங்கும். வணிகங்கள் அனைவருக்கும் பொருந்தக்கூடிய எதிர்பார்ப்பு பூர்த்தி செய்யும் நிறுவன கலாச்சாரத்தை அமைக்க வேண்டும். சந்திப்புத் தரங்களில் சிலருக்கு பாஸ் கொடுப்பது ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யும் போது குழு மன உறுதியுடன் பிரச்சினைகள் மற்றும் சாத்தியமான சட்ட சிக்கல்களை உருவாக்குகிறது.
பணியாளர் தொடர்பு
செயல்திறன் தரங்களை நிறுவுவது போதாது. வணிகத் தலைமை இந்தத் தரங்களை ஊழியர்களுக்கு தெளிவாகத் தெரிவிக்க வேண்டும். நிறுவனத்தின் கையேடுகளில் தரநிலைகள் எழுதப்பட்டு விநியோகிக்கப்பட்டாலும், நிறுவனத்தின் எதிர்பார்ப்புகளை சுருக்கமாகக் கூறும் ஒரு குறிப்பிட்ட போர்ட்போர்டிங் செயல்முறையும் இருக்க வேண்டும். தரநிலைகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளை மறுஆய்வு செய்யும் வழக்கமான கூட்டங்கள் ஊழியர்களுக்கு மீண்டும் வேலைவாய்ப்பைத் தக்கவைக்க சில குறைந்தபட்ச தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும் அல்லது உயர்த்த அல்லது பதவி உயர்வுக்கு தகுதி பெற வேண்டும் என்பதை மீண்டும் வலியுறுத்துகின்றன.
பணியாளர் செயல்திறனை அளவிடவும்
தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட தரங்களை அளவிட எளிதானது. ஊழியர்கள் எவ்வாறு செயல்படுகிறார்கள் என்பதை தலைவர்கள் கண்காணித்து தொடர்ந்து மதிப்பாய்வு செய்கிறார்கள். அட்டவணைகள் செய்யப்படும்போது வருகை வாரந்தோறும் மதிப்பாய்வு செய்யப்படலாம், அதேசமயம் விற்பனை இலக்குகள் மாதந்தோறும் மதிப்பாய்வு செய்யப்படலாம். வணிகத் தலைவர்கள் வணிக சாதனைகளை எவ்வாறு பாதிக்கிறது என்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டு வெவ்வேறு செயல்திறன் தரங்கள் எவ்வளவு அடிக்கடி மதிப்பாய்வு செய்யப்படுகின்றன என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டும்.
எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பூக்காரனுக்கு ஒரு உற்பத்தி வரி இருந்தால் மற்றும் ஒரு நபர் தினசரி மலர் ஏற்பாடு ஒதுக்கீட்டைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்றால், ஒரு மேலாளர் அந்த ஊழியரின் செயல்திறனை விரைவில் மறுபரிசீலனை செய்ய வேண்டும், இது அணியின் மற்றவர்களிடையே விற்பனை அல்லது மன உறுதியை எதிர்மறையாக பாதிக்கும் முன்பு , கவனக்குறைவான ஊழியரின் பணிச்சுமையை யார் உள்வாங்க வேண்டும்.
அனைத்து பணியாளர் அளவீடுகளுடன் ஒப்பிடுக
முதலாளிகள் வழக்கமாக அனுபவம் மற்றும் தொழில் தரவுகளின் அடிப்படையில் செயல்திறன் தரங்களை அமைப்பார்கள். ஒவ்வொரு வணிகமும் அதன் ஊழியர்களும் தனித்துவமானவர்கள். எவ்வாறாயினும், ஒரே பணிகளைச் செய்யும் மற்ற அனைவருடனும் ஒரு பணியாளரை ஒப்பிடுவது ஒரு முதலாளிக்கு அடிப்படை பிரச்சினை ஊழியரா இல்லையா என்பது பற்றிய ஒரு யோசனையை அளிக்கிறது அல்லது இது பயிற்சி அல்லது செயல்பாட்டு தடைகளின் பெரிய பிரச்சினை என்றால்.
மலர் உற்பத்தி வரிசையின் உதாரணத்தைப் போலவே, பராமரிக்காத ஒரு ஊழியர் முழு அணியினரிடமிருந்தும் செயல்படவில்லை என்பதிலிருந்து கணிசமாக வேறுபடுகிறார். பிந்தைய சூழ்நிலையில், ஒரு மேலாளர் மேம்பட்ட பயிற்சியைப் பார்க்க வேண்டும் அல்லது தேவைக்கு ஏற்ப அதிக நபர்களை நியமிக்க வேண்டும்.
பணியாளர் கருத்து
செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் திறம்பட இருக்க ஊழியர்களுடன் மதிப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும். ஒவ்வொரு ஊழியருடனும் உட்கார்ந்து நிலையான எதிர்பார்ப்புகளை மதிப்பாய்வு செய்து, சிறப்பாகச் செய்யப்பட்டுள்ளவை மற்றும் எந்தெந்த பகுதிகளில் முன்னேற்றம் தேவை என்பது குறித்த கருத்துக்களை வழங்கவும். அனைத்து பின்னூட்டங்களும் புறநிலை அடிப்படையில் எழுதப்பட்டிருப்பதை உறுதிசெய்து, ஊழியர்களுடன் தொழில்முறை, நேர்மறையான முறையில் பேசுங்கள்.
செயல்திறன் மறுஆய்வு கூட்டங்களைப் பயன்படுத்தி ஊழியர்களின் கருத்துக்களை வழங்குவதோடு மட்டுமல்லாமல், தனிப்பட்ட செயல்திறன், விற்பனை இலக்குகள், தொழில்முறை குறிக்கோள்கள் மற்றும் நிறுவனத்தின் நெறிமுறை குறித்த கருத்துக்கள் குறித்து ஊழியர்களிடமிருந்து கருத்துக்களை சேகரிக்கவும்.
செயல் திட்ட மேம்பாடு
எதிர்கால செயல்திறன் மதிப்பீடுகளுக்கான செயல் திட்டத்தை அமைக்கவும். பணியாளர் வெற்றியின் பகுதிகளைச் சுற்றி பெரிய குறிக்கோள்களை உருவாக்குதல் மற்றும் முன்னேற்றம் தேவைப்படும் இடங்களில் குறிப்பிட்ட திட்டங்களை வழங்குதல். அபிவிருத்தி திட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக தனிப்பட்ட எதிர்பார்ப்புகளையும் குறிக்கோள்களையும் சேர்க்குமாறு கேட்டு ஊழியர்களை வளர்ச்சியில் முதலீடு செய்யுங்கள். ஊழியர்கள் திட்டத்தில் கையெழுத்திடவும், செயல் திட்டங்களுக்கு ஒப்புக்கொள்வது உட்பட அதன் உள்ளடக்கங்களை ஏற்றுக்கொள்ளவும். கையொப்பமிட்டதும், ஊழியருக்காக ஒரு நகலை உருவாக்கி, மனிதவளக் கோப்பிற்கு இன்னொன்றை உருவாக்கவும்.
