நிறுவனங்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தில் உந்துதல் பற்றிய கோட்பாடுகள்

மாற்றப்படாத ஊழியர்களைக் கொண்ட வணிகங்கள் பெரும்பாலும் குறைந்த உற்பத்தித்திறன் மற்றும் அதிக வருவாய் விகிதங்களை எதிர்கொள்கின்றன. பல கோட்பாடுகள் தொழிலாளர்கள் எவ்வாறு உந்துதல் பெறுகின்றன என்பதை விளக்குவதற்கும் பணியிடத்தில் உந்துதலை எவ்வாறு அதிகரிப்பது என்பதற்கான பரிந்துரைகளை வழங்குவதற்கும் உதவுகின்றன. உங்கள் பணியாளர்களுக்கு எந்தக் கோட்பாடு மிகவும் பொருத்தமானது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது, ஊழியர்களை வைத்திருத்தல் விகிதங்களை அதிகரிப்பதன் மூலமும், தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்துவதன் மூலமும் உங்கள் சிறு வணிகத்தை மேம்படுத்த உதவும்.

தியரி எக்ஸ் மற்றும் தியரி ஒய்

1960 களில், டக்ளஸ் மெக்ரிகோர் ஊழியர்களின் உந்துதல் மற்றும் மேலாண்மை தொடர்பான இரண்டு கோட்பாடுகளை முன்மொழிந்தார். அவரது கோட்பாடுகள் ஊழியர்களை இரண்டு பிரிவுகளாகப் பிரித்தன. தியரி எக்ஸ் ஊழியர்கள் வேலையைத் தவிர்த்து, பொறுப்பை விரும்பவில்லை. அவர்களை ஊக்குவிக்க, முதலாளிகள் விதிகளை அமல்படுத்த வேண்டும் மற்றும் தண்டனைகளை செயல்படுத்த வேண்டும்.

தியரி ஒய் ஊழியர்கள் பணியிடத்தில் கட்டுப்பாட்டைக் கொண்டிருக்கும்போது வேலையில் முயற்சி செய்வதை அனுபவிக்கிறார்கள். தியரி ஒய் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் ஒரு வழியாக பணியாளர்களுக்கு பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்வதற்கும் படைப்பாற்றலைக் காண்பிப்பதற்கும் முதலாளிகள் வாய்ப்புகளை உருவாக்க வேண்டும். மூன்றாவது கோட்பாடு, தியரி இசட், டாக்டர் வில்லியம் ஓச்சி என்பவரால் உருவாக்கப்பட்டது. இது பணியிடத்தில் பணியாளர்களை ஊக்குவிக்க குழு வேலை மற்றும் சமூக தொடர்புகளை ஊக்குவிக்கிறது.

மாஸ்லோவின் வரிசைமுறை தேவைகள்

மாஸ்லோவின் வரிசைமுறை தேவைகளில் ஐந்து நிலைகள் உள்ளன, அவை பெரும்பாலும் ஒரு நிறுவனத்தில் உந்துதல் பாணியை வடிவமைக்கின்றன. ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க, ஒரு நிறுவனம் ஒரு ஊழியரின் தேவைகள் அனைத்தையும் பூர்த்தி செய்வதை உறுதிசெய்ய தேவைகளின் பிரமிட்டை மேலே நகர்த்த வேண்டும். பிரமிட்டின் அடிப்பகுதியில் உணவு, தூக்கம் மற்றும் தங்குமிடம் போன்ற உடலியல் தேவைகள் உள்ளன. பாதுகாப்பு இரண்டாவது நிலை மற்றும் மூன்றாவது சொந்தமானது.

பிரமிட்டின் முதல் இரண்டு நிலைகளில் மரியாதை மற்றும் சுயமயமாக்கல் ஆகியவை அடங்கும். வெற்றிகரமான நிறுவனங்கள் பிரமிட்டின் முதல் இரண்டு நிலைகளில் கவனம் செலுத்துகின்றன, பணியாளர்களுக்கு தேவையான அங்கீகாரத்தை வழங்குவதன் மூலமும், ஊழியர்கள் மதிப்புமிக்க வேலைகளைச் செய்வதாகவும், நிறுவனத்துடன் தங்கள் திறனை அடைவதாகவும் உணர வாய்ப்புகளை வளர்ப்பதன் மூலம்.

ஹாவ்தோர்ன் விளைவு

1920 களின் பிற்பகுதியில் தொடர்ச்சியான சோதனைகள் மூலம், எல்டன் மாயோ ஹாவ்தோர்ன் விளைவை உருவாக்கினார். ஊழியர்கள் தங்கள் பணி அளவிடப்பட்டு ஆய்வு செய்யப்படுவதை அறிந்தால், அவர்கள் அதிக உற்பத்தி செய்கிறார்கள் என்பதை இந்த விளைவு கருதுகிறது. இந்த முடிவுக்கு மேலதிகமாக, ஆய்வுகள் தொடர்பான பின்னூட்டங்களை வழங்கும்போது ஊழியர்கள் அதிக உற்பத்தித் திறன் கொண்டவர்கள் என்பதை மாயோ உணர்ந்தார், மேலும் பணிச் செயல்பாட்டில் உள்ளீட்டை வழங்க அனுமதித்தார். தொழிலாளர்கள் சிறப்பாகச் செய்த ஒரு வேலைக்கு அங்கீகாரம் தேவை மற்றும் பணியிடத்தில் அவர்களின் கருத்து முக்கியமானது என்பதை உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

பணியாளர் உந்துதலின் சமத்துவ கோட்பாடு

ஜான் ஸ்டேசி ஆடம்ஸின் ஈக்விட்டி தியரி வாதிடுகையில், பணியாளர்கள் பணியிடத்தில் தங்கள் சிகிச்சையை நியாயமாகவும், சிகிச்சை நியாயமற்றது என்று உணரப்படும்போது, ​​அவை நியாயமற்றதாகவும், ஊக்கமளிப்பதாகவும் உணரும்போது ஊழியர்கள் உந்துதல் பெறுகிறார்கள். ஒரு நிறுவனத்தில், ஊழியர்களுக்கு அவர்கள் செய்யும் பணிக்கான அங்கீகாரத்தை வழங்குவதும், அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் போனஸ் மற்றும் பிற விருதுகளை முன்னேற்றவோ சம்பாதிக்கவோ வாய்ப்பளிக்கிறது. அங்கீகாரத்திற்காக பிடித்தவை அல்லது ஒற்றை அவுட் ஊழியர்களை விளையாடும் மேலாளர்கள் பெரும்பாலும் மாற்றப்படாத ஊழியர்களின் குழுவை எதிர்கொள்ளக்கூடும்.

அண்மைய இடுகைகள்