உங்களை மதிக்க மறுக்கும் துணை அதிகாரிகளை எவ்வாறு கையாள்வது

ஒரு சிறு வணிக உரிமையாளராக, ஒரு நேர்மறையான பணியிடத்தை பராமரிப்பதன் முக்கியத்துவத்தை நீங்கள் அறிந்திருக்கலாம். உரிமையாளர்களும் நிர்வாகமும் தொழிலாளர்களை மதிக்க வேண்டியது முக்கியமானது போலவே, தொழிலாளர்கள் நியாயமான கோரிக்கைகளுக்கு இணங்க வேண்டும் என்றும், சக ஊழியர்கள் மற்றும் மேலதிகாரிகள் இருவரையும் மரியாதையுடன் நடத்துவார்கள் என்றும் எதிர்பார்க்கலாம். உங்களிடம் அல்லது பிற மேலாளர்களுக்கு அவமரியாதை செய்யும் ஒரு பணியாளர் உங்களிடம் இருந்தால், நடவடிக்கை எடுக்க வேண்டிய நேரம் இது. ஒத்துழையாமை அனுமதிப்பது உங்கள் பணியிடத்தில் உள்ள கலாச்சாரத்தை விஷமாக்கி, உங்கள் வணிகத்திற்கு தீவிரமாக தீங்கு விளைவிக்கும்.

அவமரியாதைக்குரிய பணியாளர் நடத்தையின் சிக்கல்

அவமரியாதைக்குரிய ஊழியர்கள் ஒரு நிறுவனம் செயல்படுவதை கடினமாக்கும். ஒத்துழையாமை உற்பத்தித்திறனைக் குறைப்பது மட்டுமல்லாமல், மற்ற ஊழியர்கள் தங்கள் மேற்பார்வையாளர்களை எவ்வாறு நடத்துகிறார்கள் என்பதையும் இது பாதிக்கும். காலப்போக்கில், உங்கள் நிறுவனம் வணிகத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் எதிர்மறையான கலாச்சாரத்தை உருவாக்கக்கூடும், மேலும் தரமான பணியாளர்களை வேலைக்கு அமர்த்தவும் தக்கவைக்கவும் கடினமாக்குகிறது.

பணியாளர் முரட்டுத்தனம் மற்றும் கீழ்ப்படியாமைக்கான எடுத்துக்காட்டுகள்

ஊழியர்கள் தங்கள் மேலதிகாரிகளுக்கு அவமரியாதை காட்டுவது மற்றும் பணியிட செயல்பாடுகள் மற்றும் மன உறுதியை எவ்வாறு அழிப்பது என்பதற்கான சில எடுத்துக்காட்டுகள் இங்கே:

விரோதம்: ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு பணி அல்லது உத்தரவு குறித்து கேள்விகள் அல்லது கவலைகள் இருக்கலாம் என்பது புரிந்துகொள்ளத்தக்கது என்றாலும், வாய்மொழியாகவோ, மின்னஞ்சல் மூலமாகவோ அல்லது உடல் மொழி மூலமாகவோ வெளிப்படுத்தப்படும் ஒரு விரோத பதில் பொருத்தமானதல்ல.

பிரையன் ஆறு மாதங்களாக லிசாவின் மேற்பார்வையாளராக இருந்து வருகிறார். அவர்கள் ஒருபோதும் நன்றாகப் பழகவில்லை, ஆனால் சமீபத்திய வாரங்களில், லிசாவின் நடத்தை மோசமாகிவிட்டது. சமீபத்தில், பிரையன் லிசாவிடம் மகப்பேறு விடுப்பில் செல்லும் ஒரு சக ஊழியருக்கான திட்டத்தை எடுத்துக் கொள்ளும்படி கேட்டார். லிசா பிரையனைப் பார்த்து, தலையை ஆட்டினார், சத்தமாக கூறினார்: "வேறொருவரின் திட்டத்துடன் என்னை ஏற்றுவது ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது என்று நீங்கள் நினைக்கிறீர்கள் என்று என்னால் நம்ப முடியவில்லை."

பக்கச்சார்பான அணுகுமுறைகள்: சில சந்தர்ப்பங்களில், அடிபணிந்தவர் தனது மேற்பார்வையாளருக்கு எதிரான சமூக தப்பெண்ணங்களை அடைகிறார், இதன் விளைவாக அவமரியாதைக்குரிய நடத்தை ஏற்படுகிறது. முதலாளியின் இனம், பாலினம், மதம், இயலாமை, தேசியம், வயது, 40 வயதுக்கு மேற்பட்டவர்கள் அல்லது குடும்ப அந்தஸ்து போன்ற கூட்டாட்சி பாதுகாக்கப்பட்ட வகையின் அடிப்படையில் சார்பு என்பது சட்டவிரோதமானது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

மர்லின் 55 வயது மற்றும் ஒரு சிறிய விற்பனை இயந்திர நிறுவனத்தின் சந்தைப்படுத்தல் மற்றும் மக்கள் தொடர்புத் துறையின் இயக்குநராக உள்ளார். அவரது புதிய அறிக்கை, கரோல், 25 வயது மற்றும் நிறுவனத்தின் ஆன்லைன் இருப்பு மற்றும் சமூக ஊடக கணக்குகளை நிர்வகிக்கும் பொறுப்பு. கரோலின் மர்லின் தனது வேலைக்கு மிகவும் வயதானவர் என்று நம்புகிறார், மேலும் மர்லின் சமூக ஊடகங்களை புரிந்து கொள்ளவில்லை என்று அவர் நம்புகிறார். கரோல் அடிக்கடி மர்லின் பற்றிப் பேசுகிறார், கூட்டங்களில் தகவல்களைத் திரும்பத் திரும்பச் சொல்கிறார், "இது உங்கள் நாளில் நீங்கள் செய்த காரியங்களிலிருந்து வேறுபட்டது என்பதை நான் உணர்கிறேன்" என்று கூறுகிறார்.

செயலற்ற ஆக்கிரமிப்பு: ஒரு செயலற்ற-ஆக்கிரமிப்பு ஊழியர் மோதல் மற்றும் அவமரியாதை அப்பட்டமான ஆர்ப்பாட்டங்களைத் தவிர்க்கிறார், ஆனால் பொதுவாக தனது முதலாளியுடன் ஒத்துழைக்க மிகவும் மெதுவாக இருக்கிறார். காலப்போக்கில், முதலாளி ஊழியரின் செயலற்ற தன்மையால் விரக்தியடைந்து, தனது வேலையின் எந்தப் பகுதியிலும் முன்முயற்சி எடுக்க மறுக்கிறார்.

தொடக்க மென்பொருள் வணிகத்தில் ஜானின் மேற்பார்வையாளராக டான் உள்ளார். ஜானின் பணி நல்லது, ஆனால் டானை விடக் குறைவான கல்வியும் குறைவான சான்றிதழ்களும் இருப்பதால் அவர் டானை எதிர்க்கிறார். ஜான் ஒருபோதும் டானை அவமதிக்கவோ அல்லது வாதிடவோ இல்லை என்றாலும், அவர்களின் பணி உறவு சிதைந்துள்ளது. டானின் மின்னஞ்சல்களுக்கு பதிலளிக்க ஜான் மணிநேரம் ஆகும். டான் ஒரு கேள்வியைக் கேட்டால், ஜான் குறைந்தபட்ச தகவல்களை அளிக்கிறார், பெரும்பாலும் சிறந்த முடிவுகளை எடுக்க டான் பயன்படுத்தக்கூடிய பிரச்சினைகள் அல்லது உண்மைகளை குறிப்பிடுவதை புறக்கணிக்கிறார். கூட்டங்களின் போது, ​​ஜான் பெரும்பாலும் டானை பங்களிப்பு செய்யும்படி கேட்க வேண்டும், இது மற்ற துறை மேலாளர்களை புதிர் செய்கிறது, ஏனெனில் அவர்களின் துணை அதிகாரிகள் வழக்கமாக அவ்வாறு செய்யும்போது பேசுவதற்கு ஆர்வமாக உள்ளனர்.

கையாளுதல் மற்றும் மோசமான நம்பிக்கை புகார்கள்: சில ஊழியர்கள் தங்கள் முதலாளிகளை மற்றவர்களிடம் மோசமாகப் பேசுவதன் மூலமும், அற்பமான மனிதவள அறிக்கைகளைத் தாக்கல் செய்வதன் மூலமும் நாசப்படுத்த முயற்சிக்கின்றனர். இந்த ஊழியர்கள் வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் பிற தொழில் வல்லுநர்களை விட உயர்ந்தவர்களைப் பற்றி மோசமாகப் பேசக்கூடும்.

அசல் வாடிக்கையாளர் சேவை மேலாளர் நீக்கப்பட்ட பின்னர் கிரேஸ் ஒரு ஆன்லைன் அழகுசாதன நிறுவனத்தில் வாடிக்கையாளர் சேவைத் துறையை எடுத்துக் கொண்டார். சூசன் ஐந்து ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக துறையில் ஒரு பிரதிநிதியாக இருந்து வருகிறார், மேலும் அவரது முந்தைய மேலாளருடன் மிகவும் நெருக்கமாக இருந்தார். கிரேசன் குறித்து சூசன் தொடர்ந்து மற்ற ஊழியர்களிடம் புகார் கூறுகிறார். துறை நடைமுறைகளைப் பற்றி கேட்க கிரேஸின் முதலாளியிடம் சென்றுள்ளார், கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க கிரேஸ் ஒருபோதும் கிடைக்கவில்லை என்று முதலாளியிடம் கூறினார். சமீபத்தில், சூசன் கிரேஸுக்கு எதிராக மனித வளங்களுடன் புகார் அளித்தார்: நுகர்வோர் அழைப்புகளை விரைவாக தீர்க்காததற்காக கிரேஸ் அணியை கண்டித்ததாக சூசன் வருத்தப்பட்டார். அணியின் வேறு எந்த உறுப்பினரும் இவ்வாறு உணரவில்லை என்றாலும், கிரேஸ் மோசமானவர் என்று சூசன் வாதிட்டார்.

எச்சரிக்கை

கத்துவது, சத்தியம் செய்வது, பெயர் அழைப்பது, அச்சுறுத்தல்கள் செய்வது அல்லது ஆயுதம் வைத்திருப்பதைக் குறிப்பிடுவது போன்ற ஆக்கிரமிப்பின் அறிகுறிகளை பொறுத்துக்கொள்ளக்கூடாது. உங்கள் நிறுவனத்தின் வளங்களைப் பொறுத்து, கட்டிட பாதுகாப்பை அறிவிக்க நீங்கள் விரும்பலாம், பணியாளர் உதவித் திட்டத்தின் மூலம் மதிப்பீட்டைப் பெறும் வரை பணியாளரை இடைநீக்கம் செய்யலாம் அல்லது பணியாளரின் நடத்தை சட்டத்தை மீறினால் அறிக்கை தாக்கல் செய்ய உள்ளூர் சட்ட அமலாக்கத் தொடர்பு கொள்ளலாம்.

அவமரியாதை மற்றும் முரட்டுத்தனமான ஊழியர்களை உரையாற்றுதல்

அவமரியாதைக்குரிய நடத்தை மற்றும் கீழ்ப்படியாமை ஆகியவற்றை விரைவாக நிவர்த்தி செய்வது எப்போதும் நல்லது. மோசமான நடத்தை பொறுத்துக்கொள்ளப்படும்போது, ​​மன உறுதியும் பாதிக்கப்படுகிறது, அவமரியாதைக்குரிய ஊழியர் தனது முரட்டுத்தனத்தைத் தொடர்வதிலும் அதிகரிப்பதிலும் நியாயமாக உணரலாம். கூடுதலாக, இத்தகைய நடத்தைகள் பணியிட மன உறுதியையும், மேற்பார்வையாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் உணர்ச்சி நல்வாழ்வையும் மிகவும் பாதிக்கும்.

சூழ்நிலைகளைக் கவனியுங்கள்: ஊழியரின் நடத்தையின் சூழ்நிலைகளை மதிப்பிடுவதன் மூலம் தொடங்குங்கள். எடுத்துக்காட்டாக, தீங்கிழைக்கும் அல்லது போர்க்குணமிக்க ஒரு ஊழியர் மற்றும் வெறுமனே சமூக ரீதியாக மோசமான ஒரு தொழிலாளி இடையே வேறுபாடு உள்ளது. அவமரியாதைக்குரிய நடத்தை சமீபத்தில் வளர்க்கப்பட்ட ஒன்று அல்லது நீண்டகால பிரச்சினையா என்பதையும் நீங்கள் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஆளுமையின் மாற்றம் ஊழியரின் மன ஆரோக்கியத்தை பாதிக்கும் சூழ்நிலைகளைக் குறிக்கலாம்.

ஆவண எடுத்துக்காட்டுகள்: ஒரு பணியாளரின் நடத்தை பற்றி எதிர்கொள்ளும்போது, ​​முரட்டுத்தனம் அல்லது கீழ்ப்படியாமை குறித்த குறிப்பிட்ட எடுத்துக்காட்டுகளுடன் அவளை முன்வைப்பது முக்கியம். உங்களால் முடிந்த குறிப்பிட்ட, சமீபத்திய சம்பவங்களின் எழுதப்பட்ட ஆவணங்களை பராமரித்து சேகரிக்கவும். ஊழியருக்கு வழங்கவும்.

நீங்கள் என்ன செய்யத் தயாராக இருக்கிறீர்கள் என்பதைத் தீர்மானியுங்கள்: ஒரு முரட்டுத்தனமான, அவமரியாதைக்குரிய ஊழியரைத் தக்க வைத்துக் கொள்ள முயற்சிப்பதில் சிறிதும் இல்லை என்று நீங்கள் ஏற்கனவே முடிவு செய்திருக்கலாம். அப்படியானால், தொழிலாளியை நீக்கிவிட்டு ஒரு மாற்றுத்திறனாளியை நியமிக்க வேண்டிய நேரம் இது. இருப்பினும், ஊழியருக்கு ஆற்றல் உள்ளது என்று நீங்கள் உணரலாம், குறிப்பாக அவரது வேலையின் தரம் நன்றாக இருந்தால். இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளரை சிறப்பாக நடந்து கொள்ள ஊக்குவிக்க நீங்கள் எவ்வாறு திட்டமிடுகிறீர்கள் என்பதை நீங்கள் தீர்மானிக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தீவிரமான குடும்பப் பிரச்சினையைத் தீர்க்க ஆலோசகரைப் பெறுவதற்கான நேரத்தை அல்லது நேரத்தை எடுத்துக்கொள்வதற்கான விருப்பத்தை நீங்கள் பணியாளருக்கு வழங்கலாம்.

நேரடியாக இருங்கள்: ஒரு ஊழியரிடம் பேசும்போது, ​​மரியாதையுடன் இருங்கள், ஆனால் நேரடியாகவும் இருங்கள். அவருடைய நடத்தை மற்றும் அவர் உங்களுடன் பேசும் விதம் குறித்து நீங்கள் அக்கறை கொண்டுள்ளீர்கள் என்பதை விளக்குங்கள். நீங்கள் ஆவணப்படுத்திய பல்வேறு நிகழ்வுகளை விவரித்து, இந்த நடத்தை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என்று ஊழியரிடம் சொல்லுங்கள்.

கேளுங்கள்: ஊழியர் சொல்வதைக் கேட்கத் தயாராக இருங்கள். முன்பு குறிப்பிட்டது போல, அவளுடைய நடத்தை மன அழுத்தம் காரணமாக இருக்கலாம், அது வேலை அல்லாத சிக்கல்களின் விளைவாக இருக்கலாம். உங்களுக்குத் தெரியாத வேலை தொடர்பான பிரச்சினைகளுக்கும் ஊழியர் பதிலளிப்பார். எடுத்துக்காட்டாக, பணிபுரியும் மற்றும் தொடர்பு கொள்ளாதவராகத் தோன்றும் ஒரு ஊழியர், வேலையில் அவர் எவ்வாறு நடத்தப்படுகிறார் என்பது குறித்து மகிழ்ச்சியடையக்கூடாது. தேவைப்பட்டால், கவனம் செலுத்துங்கள் மற்றும் உங்கள் சொந்த நடத்தைக்கு தீர்வு காண தயாராக இருங்கள்.

செயல் திட்டத்தை வழங்குதல்: பணியாளரை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பை வழங்க நீங்கள் தயாராக இருந்தால், அவருக்கு ஒரு செயல் திட்டத்தை முன்வைக்கவும். இது ஒரு ஆலோசகர் அல்லது தொழில்சார் சிகிச்சையாளருடன் பேசுவது, சில செயல்திறன் குறிக்கோள்களைச் சந்திப்பது அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தை மாற்றங்களை உள்ளடக்கியது, அதாவது ஒரு வேலையை வழங்கும்போது மரியாதையுடன் கேட்பது அல்லது சரியான நேரத்தில் மின்னஞ்சல்களுக்கு பதிலளிப்பது போன்றவை.

விளைவுகளை விவரிக்கவும்: இது அவசியம் என்று நீங்கள் உணர்ந்தால், ஊழியர் தனது நடத்தையில் தொடர்ந்தால், அவள் வேலையை அல்லது வீட்டிலிருந்து நெகிழ்வான திட்டமிடல் அல்லது தொலைதொடர்பு ஆகியவற்றைப் பயன்படுத்திக் கொள்ளுதல் போன்ற பிற சலுகைகளை இழக்க நேரிடும் என்பதை விளக்குங்கள். சிக்கல் தீவிரமாக இருந்தால், அவளுடைய வேலை ஆபத்தில் உள்ளது என்பதை நீங்கள் சுட்டிக்காட்டலாம்.

நேராக பின்தொடருங்கள்: செயல்திறன் திட்டத்திற்கு ஊழியர் ஒப்புக் கொண்டால், பணியாளரின் முன்னேற்றத்தை சரிபார்க்க ஒரு தேதியை அமைக்கவும். ஊழியரின் நடத்தை மேம்பட்டுள்ளதா என்பதை விவாதிக்க அந்த தேதியில் சந்திக்கவும்.

பணியாளர் ஒத்துழைப்பைத் தடுக்கும்

ஊழியர்களின் கீழ்ப்படிதல் அல்லது அவமரியாதை ஆகியவற்றைக் கையாள்வதற்கான சிறந்த வழி தடுப்பு. நேர்மறையான பணியிட கலாச்சாரத்தை வளர்ப்பது எதிர்மறையான பணியாளர் நடத்தைக்கு எதிரான சிறந்த தடுப்பு ஆகும். அதைச் சரியாகச் செய்வதற்கான சில யோசனைகள் இங்கே:

அனைத்து ஊழியர்களையும் மரியாதையுடன் நடத்துங்கள்: நிறுவனத்தின் கலாச்சாரம் மேலே தொடங்குகிறது. நீங்கள் அனைத்து ஊழியர்களையும் மரியாதையுடன் நடத்தும்போது, ​​அவர்கள் தவறு செய்திருந்தாலும் அல்லது பணியிட விதிகளை மீறியிருந்தாலும் கூட, உங்கள் பணியிடத்தின் மீதமுள்ள தொனியை அமைப்பீர்கள்.

மேலாளர்கள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்களை பொறுப்புக்கூற வைத்திருங்கள்: உங்கள் மேலாளர்கள் மற்றும் மேற்பார்வையாளர்கள் இதேபோல் தொழில்முறை தரத்தை நிலைநிறுத்த பயிற்சி பெற வேண்டும். இதன் பொருள் தொழிலாளர்களை மரியாதையுடன் நடத்துவதும், ஒருவர் எவ்வாறு கவலைகள், சவால்கள் மற்றும் விமர்சனங்களை முன்வைக்கிறார் என்பதற்கான பொறுப்பை ஏற்றுக்கொள்வதும் ஆகும்.

நேர்காணல்களின் போது நடத்தைக்கு கவனம் செலுத்துங்கள்: ஆட்சேர்ப்பு செயல்பாட்டின் போது ஒரு விண்ணப்பதாரரின் நடத்தைக்கு கவனம் செலுத்துங்கள். அவர் மரியாதைக்குரியவர், கண்ணியமானவர் மற்றும் கருத்துக்குத் திறந்தவரா? பணியிடத்தில் உள்ள மற்றவர்களுக்கு வேட்பாளரை அறிமுகப்படுத்துங்கள், அவர்களுடன் அவர் எவ்வாறு பழகுகிறார் என்பதைக் கவனியுங்கள்.

பணியாளர் கையேட்டில் முகவரி நாகரிகம் மற்றும் மரியாதை: உங்கள் பணியாளர் கையேடு மற்றும் போர்ட்போர்டிங் செயல்முறை உங்கள் நிறுவனத்தின் நாகரிகம் மற்றும் மரியாதைக்குரிய உறுதிப்பாட்டை வலுப்படுத்த வேண்டும். அனைத்து ஊழியர்களும் ஒருவருக்கொருவர் கண்ணியமாகவும் மரியாதைக்குரியவர்களாகவும் இருக்க வேண்டும் என்பதையும், கீழ்படிந்தவர்கள் தங்கள் முதலாளிகளுடன் ஒத்துழைக்க தயாராக இருக்க வேண்டும் என்பதையும் விளக்குங்கள். உங்கள் பணியாளர் கையேடு மற்றும் உள்நுழைவு செயல்முறை பணியிட பாகுபாடு மற்றும் சில வகையான அவமரியாதைக்குரிய நடத்தை தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறும் வழிகளையும் கவனிக்க வேண்டும்.

அண்மைய இடுகைகள்