பணியாளர் மதிப்பீட்டு அமைப்புகளின் வகைகள்

பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள் மேலாளர்கள் பணியாளர்களின் வேலை செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்ய உதவுகின்றன மற்றும் ஊதிய உயர்வு மற்றும் பதவி உயர்வுகளின் நியாயமான முறையை உருவாக்க உதவுகின்றன. மதிப்பீடுகள் ஊழியர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த உதவுகின்றன, மேலும் நிலை அல்லது பணியாளருக்கு ஏற்றவாறு வேலை செயல்பாடுகளை வகுக்க அல்லது மறுசீரமைக்க நிறுவனங்களுக்கு உதவுகின்றன. கூடுதலாக, பணியாளர் மதிப்பீடுகள் காலாவதியான அல்லது திறமையற்ற வணிக நடைமுறைகளை வெளிப்படுத்தக்கூடும். பயனுள்ள பணியாளர் மதிப்பீட்டு முறைகள் பொருத்தமான மற்றும் சரியான நேரத்தில் கருத்து மற்றும் பயிற்சியின் பயன்பாட்டின் மூலம் முதலாளியையும் பணியாளரையும் மேம்படுத்த உதவும் குறிக்கோள்களை உள்ளடக்குகின்றன.

பண்பு-மையப்படுத்தப்பட்ட செயல்திறன் மதிப்பீடு

பண்பு-மையப்படுத்தப்பட்ட அமைப்பு உதவி, நம்பகத்தன்மை மற்றும் நேரமின்மை போன்ற பண்புகளை மையமாகக் கொண்டுள்ளது. ஒவ்வொரு பணியாளரும் வெளிப்படுத்தும் குறிப்பிட்ட பண்புகளைக் குறிப்பதன் மூலம் மேற்பார்வையாளர்கள் ஊழியர்களை மதிப்பிடுகிறார்கள். பெரும்பாலான பண்புகளை மையமாகக் கொண்ட அமைப்புகள் சிறந்த, திருப்திகரமான அல்லது தேவைகளின் முன்னேற்றம் அல்லது ஒத்த விருப்பங்களுடன் மதிப்பீடுகளுடன் எளிய சரிபார்ப்பு பட்டியலைப் பயன்படுத்துகின்றன. இந்த முறை பாரம்பரியமாக வாடிக்கையாளர் சேவை துறைகளில் பிரபலமானது.

இந்த வகையான மதிப்பீடுகள் மேற்பார்வையாளரின் தனிப்பட்ட சார்புக்கு உட்பட்டவை, இருப்பினும், பெரும்பாலான ஊழியர்கள் திருப்திகரமான மதிப்பெண்களுடன் முடிவடைகிறார்கள், இது இந்த அமைப்பு நம்பகத்தன்மை மற்றும் துல்லியத்தை கட்டுப்படுத்துகிறது.

நடத்தை-மையப்படுத்தப்பட்ட செயல்திறன் மதிப்பீடு

நடத்தை ரீதியாக தொகுக்கப்பட்ட மதிப்பீட்டு முறைமை (BARS) குறிப்பிட்ட நடத்தைகளை அளவிட மதிப்பீட்டு அளவைப் பயன்படுத்தி உங்கள் ஊழியர்களின் நடவடிக்கைகளை தீர்மானிக்கிறது. நடத்தை-மையப்படுத்தப்பட்ட மதிப்பீடுகளில் நான்கு மதிப்பீட்டு அளவுகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: கிராஃபிக் மதிப்பீட்டு அளவுகள், நடத்தை ரீதியாக தொகுக்கப்பட்ட மதிப்பீட்டு அளவுகள், கட்டாய தேர்வு அளவுகள் மற்றும் கலப்பு தர அளவுகள்.

கிராஃபிக் மதிப்பீடு நீதிபதிகள் நடத்தைகளை "சிறந்த" முதல் "ஏழை" வரை நெகிழ் அளவில் நடத்துகிறது; சராசரி ஊழியர்களின் முடிவுகள் நடுவில் கொத்தாக இருக்க வேண்டும், ஏழை ஊழியர்கள் கீழே மற்றும் விதிவிலக்கான ஊழியர்கள் மேலே இருக்கிறார்கள்.

நடத்தை ரீதியாக தொகுக்கப்பட்ட செதில்கள்

நடத்தை ரீதியாக நங்கூரமிடப்பட்ட செதில்கள் பணியாளரின் செயல்களை பாஸ் அல்லது தோல்வியாக மதிப்பிடுவதற்கு மிகவும் குறிப்பிட்ட மதிப்பீட்டாளர்களை நம்பியுள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, "பணியாளர் சரியான வாழ்த்துடன் தொலைபேசியில் பதிலளிக்கிறாரா?" அல்லது "அனைத்து வாடிக்கையாளர் தகவல்களையும் சரியான வரிசையில் சரிபார்க்கிறாரா?"

கட்டாய-தேர்வு அளவுகோல்

கட்டாய-தேர்வு அளவுகோல் "ஏழை," "செயல்திறன் தேவை," "சராசரி," "சராசரிக்கு மேல்" அல்லது "சிறந்தது" போன்ற செயல்திறன் தரவரிசைகளை பட்டியலிடுகிறது; கலப்பு தர அளவுகோல் என்பது நிர்வாகி கருத்துக்களுக்கான இடத்துடன் கட்டாய-தேர்வு அளவுகோலாகும்.

கட்டமைக்கப்படாத முறை

பல பழைய செயல்திறன் மதிப்பீடுகள் ஒரு மேற்பார்வையாளரால் அறிவிக்கப்பட்ட பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணங்களை நம்பியுள்ளன. கட்டமைக்கப்படாத முறை ஒரு புறநிலை மதிப்பீட்டு அளவுகோல் இல்லாமல் நேரடியாக உயர்ந்த அகநிலை கருத்தை நம்பியுள்ளது. ஒரு கட்டமைக்கப்படாத மதிப்பீடு ஒரு மேலாளரிடமிருந்து ஒரு அறிக்கை அல்லது விளக்கமாக இருக்கலாம், இது போன்ற கேள்விக்கு, ஜேன் என்ன?

கட்டமைக்கப்படாத முறை நம்பமுடியாதது, ஏனெனில் இது ஆளுமை வேதியியலில் தொடர்ந்து உள்ளது என்று மனித வள மேலாண்மை சமூகம் (சி.எச்.ஆர்.எம்) கூறுகிறது.

நேரான தரவரிசை முறை

நேரான தரவரிசை முறை ஊழியர்களை ஒருவருக்கொருவர் ஒப்பிட்டு, அவர்களை சிறந்தவர்களிடமிருந்து மோசமானவர்களாக மதிப்பிடுகிறது. மேல் மற்றும் கீழ் நடிகர்களை சுட்டிக்காட்டுவது பெரும்பாலும் எளிதானது என்றாலும், நடுவில் இருப்பவர்கள் ஒழுங்காக வைப்பது கடினம். நேரான தரவரிசைக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு வாடிக்கையாளர் சேவை மையமாக இருக்கும், இது பூர்த்தி செய்யப்பட்ட சேவை டிக்கெட்டுகளுக்கான புள்ளிகளைக் கொடுத்தது. முதலாளிகள் பெரும்பாலும் பணியாளர் எண்ணால் அநாமதேயமாக பதவிகளை இடுகிறார்கள்.

தரவரிசை அளவுகோல்கள் குறிப்பிட்டவை என்றாலும், வாடிக்கையாளர் உள்ளீடு காரணமாக அவை அகநிலை சார்ந்தவை, அங்கு டிக்கெட் நிறைவு எப்போதும் பணியாளரின் கைகளில் இருக்காது. இந்த அகநிலை, குறிப்பிட்ட பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான ஒரு கருவியாக நேரான தரவரிசையை நம்பத்தகாததாக ஆக்குகிறது என்று சி.எச்.ஆர்.எம்.

ஜோடி ஒப்பீட்டு முறை

இணைக்கப்பட்ட ஒப்பீட்டு முறை ஒவ்வொரு பணியாளரையும் ஒரு குழுவில் உள்ள மற்ற ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடுகிறது. சி.எச்.ஆர்.எம் படி, ஜோடி ஒப்பீடு மிகவும் நம்பகமானதாகக் கருதப்படுகிறது, ஏனெனில் இது ஒப்பீடு மற்றும் மதிப்பீட்டின் முறையான முறையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஒரு பணியாளர் மட்டுமே பதவி உயர்வு பெறும் சூழ்நிலைகளில் ஜோடி ஒப்பீடுகள் சிறப்பாக செயல்படுகின்றன; ஒவ்வொன்றும் ஒப்பிடுகையில் மற்றும் மற்றவர்களுக்கு எதிராக பல்வேறு காரணிகளில் தரவரிசைப்படுத்தப்படும்.

தரம் மற்றும் சரிபார்ப்பு பட்டியல்

தர நிர்ணய முறை ஒவ்வொரு பணியாளரையும் மதிப்பிடுவதற்கு வெவ்வேறு வகைகளில் தரமான A முதல் F எழுத்து தரங்களைப் பயன்படுத்துகிறது, அதே நேரத்தில் சரிபார்ப்பு பட்டியல் முறை ஆம் அல்லது இல்லை என்ற கேள்விகளின் பட்டியலை நம்பியுள்ளது, பணியாளர் தனது சகாக்களுக்கு உதவியாக இருக்கிறாரா? இந்த மதிப்பீட்டு வகைகளில் ஒவ்வொன்றிலும், குறிப்பிட்ட தரநிலைகள் முன்கூட்டியே அமைக்கப்பட்டு மதிப்பீடு செய்ய வகைகளாக வரையறுக்கப்படுகின்றன.

மேலாண்மை மூலம் குறிக்கோள்

நவீன மதிப்பீட்டு முறைகள் பாரம்பரிய முறைகளில் உள்ளார்ந்த சில அகநிலை மற்றும் சார்புகளை அகற்ற முயற்சிக்கின்றன. MBO, அல்லது குறிக்கோள் மூலம் மேலாண்மை, மதிப்பீட்டிற்கு முன் பணியாளர் மற்றும் மேற்பார்வையாளர் ஒரு குறிக்கோள்களை ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும். செயல்முறை வெற்றிகரமாக அமைவதற்கு இலக்கு அமைத்தல் மற்றும் ஆக்கபூர்வமான கருத்துக்களை நம்பியுள்ளது.

உளவியல் பணியாளர் மதிப்பீடுகள்

உளவியல் மதிப்பீடுகள் ஊழியரின் அறிவுசார் திறன், உணர்ச்சி ஸ்திரத்தன்மை, பகுப்பாய்வு திறன் மற்றும் புறநிலை உளவியல் மதிப்பீட்டு செயல்முறைகளைப் பயன்படுத்தி பிற உளவியல் பண்புகளை மதிப்பிடுகின்றன. இந்த மதிப்பீடுகள் பயிற்சி முறைகளைத் தயாரிப்பதிலும் மேம்படுத்துவதிலும், பணியாளர்களை பொருத்தமான அணிகளில் நிறுத்துவதற்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

360-டிகிரி கருத்து

360 டிகிரி கருத்துக்கு முதலாளி ஒவ்வொரு பணியாளர் செயல்களையும் பற்றி சக ஊழியர்கள், மேற்பார்வையாளர்கள், துணை அதிகாரிகள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களைக் கணக்கெடுக்க வேண்டும். பல பின்னூட்ட சேனல்கள் நடத்தை பண்புகள் மற்றும் செயல்களின் புறநிலை முன்னோக்குகளை வழங்குகின்றன. "[360 டிகிரி] பின்னூட்டத்திலிருந்து, தொழிலாளி சுய-மேம்பாட்டுக்கான இலக்குகளை நிர்ணயிக்க முடியும், இது அவர்களின் வாழ்க்கையை முன்னேற்றுவதோடு நிறுவனத்திற்கு பயனளிக்கும்" என்று "360 டிகிரி கருத்து: எடையுள்ள நன்மை தீமைகள்" இன் ஆசிரியர் டெர்ரி லின்மன் கூறுகிறார். . "

அண்மைய இடுகைகள்