குறைக்கப்பட்ட ஊதியம் குறித்த தொழிலாளர் சட்டம்

ஒரு வேட்பாளர் ஒரு வேலை வாய்ப்பில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட வருடாந்திர சம்பளம் அல்லது மணிநேர ஊதியத்தை ஏற்றுக்கொள்ளும்போது, ​​அது இரண்டு செட் எதிர்பார்ப்புகளை உருவாக்குகிறது. புதிய பணியாளர் தனது நேரத்தையும் திறமையையும் அவர் பணியமர்த்தப்பட்ட வேலை கடமைகளைச் செய்ய ஒப்புக்கொள்கிறார், அதற்கு பதிலாக, வாக்குறுதியளிக்கப்பட்ட ஊதியத்தைப் பெறுகிறார்.

வாக்குறுதியளித்த தொகையை செலுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தை க oring ரவிப்பதற்கு ஈடாக பொறுப்புகளை நிறைவேற்ற தேவையான நேரத்தை ஊழியர் ஒதுக்க வேண்டும் என்று முதலாளி எதிர்பார்க்கிறார். இருப்பினும், ஒரு வணிக நிதி சிக்கல்களைத் தாக்குவது போன்ற சூழ்நிலைகள் இருக்கலாம், அங்கு ஒரு பணியாளரின் ஊதியத்தைக் குறைக்க முதலாளி முடிவு செய்கிறார்.

சமூக ஒப்பந்தத்தைப் புரிந்துகொள்வது

பணியாளர் மற்றும் முதலாளிக்கு நியாயமான எதிர்பார்ப்புகள் இருந்தாலும், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நடைமுறையில் இல்லாவிட்டால், பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் எதிர்பார்ப்புகள் ஒரு பிணைப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்காது. அவர்களின் ஒப்பந்தம் சமூக ஒப்பந்தத்துடன் மிகவும் ஒத்திருக்கிறது, இது சாக்ரடீஸால் முன்வைக்கப்பட்ட ஒரு கோட்பாடு.

பணியாளர் - முதலாளியின் விதிகள் மற்றும் வழிகாட்டுதல்களால் கட்டுப்பட்டவர் - அவர் வேலை வாய்ப்பில் கையெழுத்திடும்போது அந்த எல்லைகளை ஏற்றுக்கொள்கிறார். இதன் மூலம், நீட்டிக்கப்பட்ட சலுகையின் படி ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்குவதற்கும், தன்னிச்சையாக அதைக் குறைக்காததற்கும் அதன் பொறுப்பை முதலாளி ஏற்றுக்கொள்கிறார்.

ஒப்பந்தம் ஊதிய குறைப்பு சட்டங்களை தீர்மானிக்கிறது

உயர்மட்ட நிர்வாகிகளுக்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் தொழிற்சங்க ஊழியர்களுக்கான தொழிலாளர் சங்க ஒப்பந்தங்கள் போன்ற சட்ட ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் பிணைப்பு ஒப்பந்தங்கள், குறிப்பிட்ட கூலியை செலுத்த முதலாளியை கட்டாயப்படுத்துகின்றன, மேலும் அவை பொதுவாக பரஸ்பரம் ஒப்புக் கொள்ளப்படுவதைக் குறைப்பதற்கான விருப்பங்களுடன் முதலாளியை விட்டுச் செல்வதில்லை. ஊதியம். தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்கள் அல்ல, ஒரு ஊழியரின் ஊதியத்தை குறைக்க முன்மொழியும்போது, ​​ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை முதலாளி மீறுகிறாரா என்பதை ஒப்பந்தச் சட்டம் தீர்மானிக்கிறது.

ஒரு முதலாளி ஒரு தொழிலாளர் சங்க ஒப்பந்தத்தின் கட்சியாக இருந்தால், ஊழியர்களின் ஊதியத்தை குறைப்பது கூட்டு பேரம் பேசும் ஒப்பந்தத்தை நேரடியாக மீறும்.

கூட்டாட்சி ஊதிய வெட்டு சட்டங்கள்

1938 ஆம் ஆண்டின் நியாயமான தொழிலாளர் தரநிலைச் சட்டம் ஊதியங்கள், கூடுதல் நேர ஊதியம், வேலை நேரம் மற்றும் குழந்தைத் தொழிலாளர் ஆகியவற்றைக் கட்டாயப்படுத்தும் கூட்டாட்சி சட்டமாக இருந்தாலும், ஊழியர்களின் ஊதியத்தைக் குறைப்பதற்கான விதிகள் இதில் இல்லை. மத்திய அரசு ஒரு மணிநேர ஊழியரின் ஊதியத்தை மணிநேர குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்குக் குறைக்க முடியாது என்று மட்டுமே கூறுகிறது, அல்லது சம்பள ஊழியர் விலக்கு அளிப்பதற்கான வரம்பை விட ஒரு சம்பள ஊழியரின் ஊதியத்தை ஒரு முதலாளி குறைக்க முடியாது.

வெளியீட்டைப் பொறுத்தவரை, கூட்டாட்சி மணிநேர குறைந்தபட்ச ஊதியம் $7.25 மற்றும் குறைந்தபட்ச சம்பள விகிதம் $455 வாரத்திற்கு.

சம்பள சட்டத்தில் மாநில குறைப்பு

ஊழியர்களின் ஊதியத்தை குறைப்பதை மத்திய சட்டம் தடை செய்யவில்லை; இருப்பினும், சில மாநில சட்டங்கள் ஊதியத்தைக் குறைப்பதற்கு முன் முதலாளிகள் எடுக்க வேண்டிய சில நடவடிக்கைகளை கட்டாயப்படுத்துகின்றன. மாநில சட்டங்கள் வேறுபடுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, ஊதிய குறைப்புக்கு உட்பட்ட பணியை ஊழியர் செய்வதற்கு முன் நெவாடா திருத்தப்பட்ட சட்டங்களுக்கு குறைந்தது ஏழு நாட்கள் எழுதப்பட்ட அறிவிப்பு தேவைப்படுகிறது.

மைனே தொழிலாளர் துறையின் கூற்றுப்படி, முதலாளிகள் அறிவிப்பை வழங்க தேவையில்லை. எவ்வாறாயினும், டெக்சாஸ் மாநிலத்தில் ஊதியம் குறைக்க முன்மொழிகின்ற முதலாளிகள் எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை வழங்க வேண்டும் என்றும், குறைவு 20 சதவிகிதம் அல்லது அதற்கு மேற்பட்டதாக இருந்தால், ஊதியக் குறைப்பு தொடர்பாக நல்ல காரணத்திற்காக விலகும் தொழிலாளர்களை இழக்க முதலாளி நியாயமான முறையில் எதிர்பார்க்கலாம் என்றும் டெக்சாஸ் தொழிலாளர் ஆணையம் தெரிவித்துள்ளது. .

பணியாளர் உறவுகளை ஜாக்கிரதை

ஊழியர்களின் ஊதியத்தை குறைப்பது தொடர்பான கூட்டாட்சி மற்றும் மாநில தொழிலாளர் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு சட்டங்களைத் தவிர, ஊழியர்களின் ஊதியத்தைக் குறைக்கும்போது கருத்தில் கொள்ள வேண்டிய பணியாளர் உறவு காரணி உள்ளது. ஊழியர்கள் தங்கள் கடமைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கும் அவர்களின் வாழ்க்கை முறையைத் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் அவர்களின் ஊதியத்தை சார்ந்து இருக்கிறார்கள், மேலும் அவர்கள் பெரும்பாலும் ஊதியத்தின் அடிப்படையில் ஒரு நிறுவனத்தில் மற்றொரு நிறுவனத்தில் சேர முடிவெடுப்பார்கள்.

ஒரு ஊழியரின் ஊதியத்தை குறைப்பது சில வீடுகளில் அழிவை ஏற்படுத்தக்கூடும், அதேபோல் முக்கியமானது, ஊழியர்களின் அவநம்பிக்கையை ஏற்படுத்தக்கூடும். அவநம்பிக்கை பெரும்பாலும் அதிகரித்த வருவாய், மோசமான வேலை திருப்தி மற்றும், இறுதியில், உற்பத்தித்திறன் இல்லாமை மற்றும் முதலாளியின் லாபம் குறைவதற்கு வழிவகுக்கிறது. ஊழியர்களின் ஊதியத்தைக் குறைப்பதை மத்திய சட்டம் தடைசெய்யவில்லை என்றாலும், ஊதியத்தைக் குறைப்பதற்கான முடிவின் மூலமாக இருக்கக்கூடிய பணப்புழக்கத்தைத் தீர்ப்பதற்கு அல்லது ஊழியர்களின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கு மாற்று வழிகள் உள்ளதா என்பதைத் தீர்மானிக்க முதலாளி அதன் விருப்பங்களை எடைபோட வேண்டும்.